11月24日，一篇称网易“暴力裁员”的文章在网络上被广泛转发。发文者自称是网易游戏前员工，在其生病后，网易采用各种方式希望其离职，避免进行N+1(每工作1年补偿1个月工资)的离职赔偿，其间遇到了“逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司”。当天和25日晚间，网易两次作出回应。24日晚间其第一次正式回应称：“对不起，我们做错了。”11月25日上午，网易集团发布一则《说明》表示，网易公司相关人员与该前员工就离职一事的沟通中，存在简单粗暴、不近人情等等诸多不妥行为。网易对此表示，向同事和公众致歉。(11月26日《工人日报》)

　　企业裁员或辞退无法胜任工作的员工，属于正常行为。但是，企业在裁员、解除员工劳动合同的操作过程中必须遵守法律法规，这是不可逾越的底线和前提。

　　网易这次在裁员过程中，“暴力裁员”，解聘身患绝症的员工，并由保安将身患绝症的员工赶出公司。从法律角度说，网易这种裁员做法，并不是像网易回应中所言那样，只是简单粗暴、不近人情的不妥行为这么轻巧简单，而是一种违法行为，违反了《劳动合同法》的相关规定，严重损害了被裁员患病员工的合法权益，网易的回应明显是避重就轻。

　　员工绩效不合格，不能胜任现在的岗位工作，企业并不能直接予以解除劳动合同，而应当对其进行培训或调整工作岗位，再出现绩效不达标，仍然无法胜任工作的情形，企业才可以解除劳动合同。因为按照《劳动合同法》第四十条的规定，有“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　最关键的是，不管何种情形，发生什么情况，企业都不能与患有疾病还处于治疗阶段的员工解除劳动合同。《劳动法》第二十九条、《劳动合同法》第四十二条都明确规定，劳动者有“在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”情形，用人单位不得依照《劳动法》第二十六条、第二十七条的规定与《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而且，《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

　　这位患病的网易前员工，在住院治疗期间，网易人力资源部门工作人员就以各种手段直接威胁或变相威胁其主动辞职，实质上就是逼迫患病人员离职，显然与法不符，侵犯了员工的合法权益，网易应当按照正常经济补偿标准的两倍对其支付赔偿金。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　总之，我们不指望、不期待每一家企业都像京东新出台的政策那样，“员工只要是在任职期间无论因为什么原因遭遇不幸，公司都将负责其所有孩子一直到22岁(也就是大学毕业的年龄)的学习和生活费用”，但企业依法保护员工合法权益，这是企业起码的责任和道德。

　　何勇